Оваа алатка им овозможува на работодавците, менаџерите и претприемачите на микро и малите претпријатија подобро да ги интегрираат новите вработени. Новите вработени треба да се чувствуваат удобно уште од првиот ден. Затоа што задоволните вработени се помотивирани, попосветени, попродуктивни. И тие остануваат во компанијата подолго - што е сè позначајно, особено со оглед на недостиг на квалификувани работници.

Работодавачи, менаџери на мали и микро претпријатија, претприемачи

Водичот и листата за проверка им помагаат на работодавачите и менаџерите на малите и микро претпријатијата, како и на претприемачите во интегрирање на нови вработени. Процесот на вклучување е алатка за воведување нови луѓе во компанијата со јасна структура за новите вработени да можат да се чувствуваат удобно уште од првиот ден.

Алатката нуди водич со информации што подразбираат под вклучување, а листата за проверка го поддржува процесот. Просечното времетраење е околу 20 минути.

Алатката е подредена во 2 дела.

1. Водич за вклучување.

2. Листа за проверка на вклучување

Внимателно прочитајте го водичот и искористете ги информациите што ги нуди. Листата за проверка Ви помага да го достигнете секој чекор од процесот на вклучување.

Добредојдовте во тимот! - секоја нова работа треба да започне со топло добредојде. Во управувањето со човечки ресурси, „вклучување“ е структуриран и систематски процес што го овозможува ова. Новите вработени треба да се чувствуваат удобно уште од првиот ден. Затоа што задоволните вработени се помотивирани, попосветени, попродуктивни. И тие остануваат во компанијата подолго - што е сè позначајно, особено со оглед на недостиг на квалификувани работници. Објаснуваме кои алатки помагаат во ова, низ кои фази поминува успешното вклучување и какви предности има...

Извор: www.karrierebibel.de (преведено)

Кратенката вклучување првично доаѓа од американскиот јазик и се залага за "приклучување кон тимот " - грубо преведено: "доведување нови вработени во тимот ". Тоа се однесува на систематско интегрирање и запознавање на новите вработени во компанијата. Целта е новиот вработен да се запознае со компанијата и брзо да се интегрира во тимот и во корпоративната култура. Доброто вклучување создава атмосфера за добро чувство за усогласување на работните процеси и соработката. Во исто време, ова го спречува новиот вработен да даде отказ за време на пробниот период. Накратко: нововработениот треба да се чувствува како дома како полноправен член на организацијата од самиот почеток.

Вклучувањето може да се опише синонимно како „вовед“, „добредојде“ или „вовед“. Спротивно на вклучување е излегување од. Ова е професионален процес на одвојување - на пример во случај на несолвентност или големи кратења на работни места во компанијата.

Доброто вклучување бара подготовка. Преку правилно имплементирање, процесот на вклучување ги нуди следните придобивки:

Прод уктивност

Колку побрзо вработениот е обучен, интегриран во процеси и тимови, толку побрзо тој или таа може да испорача врвни перформанси - и да ја зголеми продуктивноста на целата операција.

Мотивација

Вклучувањето е знак на благодарност. Вработените го чувствуваат и наградуваат ова - со повеќе внатрешна мотивација.

Спречување на грешки

Една грешка може да парализира цела операција - на пример во областа на ИТ безбедност. Вклучувањето ја намалува подложноста на грешки во раните денови.

Недостаток на квалификувана работна сила

Регрутирањето нов кадар чини време и пари - особено во секторите каде понудата на специјалисти е сериозно ограничена. Подобро е способните луѓе да се врзат за компанијата во рана фаза со соодветни мерки.

Флуктуација

До одреден степен, флуктуацијата има смисла - клучен збор: свеж ветер. Но, ако вратата се затвора премногу брзо, ако крвното пролевање на персоналот е преголемо, резултатот е болна загуба на продуктивност и знаење.

Впечаток

Првиот впечаток е важен - за апликантите, вработените и компаниите. Мерките за вклучување може да го отворат патот за убедлив прв впечаток од сите страни.

Бренд амбасадор

Вклучувањето придонесува за брендирање на работодавачот. Оние кои се задоволни, можеби дури и ентузијасти, ќе го препорачаат својот работодавец на другите. Оттука, вклучувањето може да помогне да се регрутираат дополнителни професионалци и да се добијат клиенти.

Воведувањето нови вработени го опфаќа следново: Административни и организациски формалности, техничко запознавање со вистинската работна задача како и социјална интеграција во тимот и работната средина. Според тоа, за ова е воспоставен модел од 3 фази. Конкретно, на пример ова може да изгледа вака:

Процесот на вклучување започнува од моментот кога е ветено работното место, но најдоцна кога ќе се потпише договорот. Идеално, тој завршува само по пробниот период со цел да се задржат бараните таленти и специјалисти во рана фаза и на долг рок.

Времетраењето и опсегот на вклучувањето може да бидат со недели или дури месеци. Ова зависи од сложеноста на работата или вклучените задачи. Дополнително, тука е и стажот на претходникот (доколку го има). Колку подолго претходникот бил во компанијата, толку повеќе стручност и искуство има акумулирано. За да се пренесе ова, работодавците треба да назначат лице за контакт за прашања во текот на периодот на воведување. Не и најмалку важно да ги отстрани стравовите и несигурноста на новиот вработен. Покрај тоа, супервизорите можат да го следат напредокот на процесот на воведување и да даваат повратни информации.

Колку побрзо вработениот е целосно оперативен, продуктивен и мотивиран, толку подобро за целата компанија. Идеално, најдоцна по една година, тој или таа е интегриран во компанијата во секој поглед: во организацијата, во работните процеси, во тимот и во културата.

Како правило, барем новиот вработен и неговиот или нејзиниот ментор, спонзор или лидер на тимот учествуваат во таканаречените разговори за воведување. Сепак, може да има смисла дека во разговорите (предавањето) учествуваат и претходникот и другите колеги со кои вработениот подоцна тесно ќе соработува. На овој начин, сите вклучени можат директно да разменуваат и да се договорат за релевантните процедури, процеси и проекти. На крајот на краиштата, целта е да се скрати фазата на запознавање и да се минимизираат загубите од несогласувања помеѓу.

Меѓутоа, во неколку исклучоци, можеби е препорачливо да се исклучи новиот вработен од разговори со неговиот или нејзиниот претходник. Особено ако оваа разделба беше неволна. Во овој случај, препорачливо е да ги побарате потребните информации (види список подолу) од работникот што заминува и подоцна да му ги пренесете на неговиот/нејзиниот наследник во филтриран облик преку менаџер.

Воведувањето и интегрирањето на новите вработени не оди секогаш совршено. Се случуваат грешки. Но, некои од нив имаат демотивирачки, дестабилизирачки, катастрофален ефект. Дури и на постоечкиот тим. Не само затоа што тие имаат сигнален ефект - за вистинска култура на добредојде и благодарност од вашите вработени. Затоа, по секоја цена треба да ги избегнете овие три грешки при вклучувањето:

Компаниите треба да го третираат воведувањето нови вработени како проект. И како и секој добар проект, тој бара внимателно планирање. Во овој случај, таканаречен „план на индукција“. Исто така, ова во суштина се состои од три фази: Подготовка, првиот ден на работа и времето потоа (обично пробниот период). Следната листа за проверка е наменета да им помогне на компаниите да имаат преглед и да не заборават ништо.