Esta herramienta permite a los empresarios, directores de microempresas y pequeñas empresas y emprendedores, integrar mejor a los nuevos empleados. Los nuevos empleados deben sentirse cómodos desde el primer día. Porque los empleados satisfechos están más motivados, más comprometidos y son más productivos. Y permanecen más tiempo en la empresa, lo que es cada vez más importante, sobre todo teniendo en cuenta la escasez de trabajadores.

Empresarios, directivos de pequeñas empresas y microempresas, emprendedores.

La guía y la lista de verificación ayudan a los empresarios y a los directores de pequeñas empresas y microempresas, así como a los emprendedores, a integrar a los nuevos empleados. El proceso de incorporación es una herramienta para introducir a las nuevas personas en la empresa con una estructura clara para que los nuevos empleados se sientan cómodos desde el primer día.

La herramienta ofrece una guía con información sobre lo que se entiende por incorporación y una lista de verificación que apoya el proceso. La duración aproximada es de unos 20 minutos.

La herramienta está organizada en 2 secciones.

1.           Guía de incorporación.

2.           Comprobación de la incorporación.

Lee atentamente la guía y utilice la información que ofrece. La lista de verificación te ayuda a ponerte al día con cada paso del proceso de incorporación.

"¡Bienvenido a bordo!" – cada nuevo trabajo debería empezar con una cálidad bienvenida. En la gestión de recursos humanos, la “incorporación” es el proceso estructurado y sistemático que lo hace posible. Los nuevos empleados deben sentirse cómodos desde el primer día. Porque los trabajadores satisfechos están más motivados y comprometidos, y son más productivos. Y permanecen más tiempo en la empresa, lo que es cada vez más importante, sobre todo teniendo en cuenta la escasez de trabajadores cualificados. Explicaremos qué herramientas ayudan a ello, qué fases atraviesa la incorporación exitosa y qué ventajas tiene...

Fuente: www.karrierebibel.de (traducida)

La abreviatura “onboarding” (incorporación) proviene originalmente del inglés y significa “taking on board”, traducido a grandes rasgos como “incorporar a los nuevos empleados”. Se refiere a la integración y familiarización sistemática de los nuevos empleados en la empresa. El objetivo es familiarizar al nuevo empleado con la empresa e integrarlo rápidamente en el equipo y la cultura corporativa. Una buena incorporación crea un buen ambiente para armonizar los procesos de trabajo y la cooperación. Al mismo tiempo, esto evita que el nuevo empleado renuncie durante el periodo de prueba. En resumen: el nuevo empleado debe sentirse como un miembro de pleno derecho de la organización desde el principio.

La incorporación puede describirse como sinónimo de “presentación”, “bienvenida” o “introducción”. Lo opuesto a la incorporación (onboarding) es la salida del personal (offboarding). Se trata de un proceso de separación profesional, por ejemplo en caso de insolvencia o de grandes recortes de empleo en la empresa.

Una buena incorporación requiere preparación. Si se aplica correctamente, el proceso de incorporación ofrece las siguientes ventajas:

Productividad

Cuanto más rápido se forme a un empleado y se integre en los procesos y equipos, más rápido podrá ofrecer el máximo rendimiento y aumentar la productividad de toda la operación.

Motivación

La incorporación es una muestra de aprecio. Los empleados lo perciben y lo recompensan con más motivación intrínseca.

Prevención de errores

Un solo error puede paralizar toda una operación, por ejemplo en el ámbito de la seguridad informática. La incorporación reduce la susceptibilidad a los errores en los primeros días.

Escasez de mano de obra cualificada

La contratación de nuevo personal cuesta tiempo y dinero, sobre todo en sectores en los que la oferta de especialistas es muy limitada. Es mejor vincular a personas capaces con la empresa en una fase temprana con medidas adecuadas.

Fluctuación

Hasta cierto punto, la fluctuación tiene sentido; palabra clave: viento fresco. Pero si la puerta se cierra demasiado rápido, si la sangría del personal es demasiado grande, el resultado son dolorosas pérdidas de productividad y conocimientos técnicos.

Impresión

La primera impresión es importante, tanto para los candidatos como para los empleados y las empresas. Las medidas de incorporación pueden allanar el camino hacia una primera impresión convincente para todas las partes.

Embajador de marca

La incorporación contribuye a la marca de la empresa. Los que están satisfechos, e incluso entusiasmados, recomendarán su empresa a otras personas. Por lo tanto, la incorporación puede ayudar también a reclutar más profesionales y a ganar clientes.

La iniciación de nuevos empleados incluye lo siguiente: formalidades administrativas y organizativas, la familiarización técnica con la tarea de trabajo real, así como la integración social en el equipo y el entorno de trabajo. En consecuencia, se ha establecido un modelo de tres fases para ello. En concreto, este puede ser así, por ejemplo:

El proceso de incorporación comienza desde el momento en que se promete el trabajo, o como muy tarde cuando se firma el contrato. Lo ideal es que termine solo después del periodo de prueba para retener a los talentos y especialistas más buscados en una etapa temprana y a largo plazo.

La duración y el alcance de la incorporación pueden ser de semanas o incluso meses. Esto depende de la complejidad del trabajo o de las tareas que se realicen. Además, hay que tener en cuenta la duración del servicio del predecesor (si lo hay). Cuanto más tiempo lleve el predecesor en la empresa, más conocimientos y experiencia habrá acumulado. Para transmitirlo, los empresarios deben designar una persona de contacto para las consultas durante el periodo de acogida. No menos importante es quitarle al nuevo empleado sus miedos e incertidumbres. Además, los supervisores pueden revisar el progreso del proceso de acogida y dar retroalimentación.

Cuanto antes esté el empleado plenamente operativo, productivo y motivado, mejor para toda la empresa. Lo ideal es que, al cabo de un año como máximo, se integre en la empresa en todos los aspectos: en la organización, en los procesos de trabajo, en el equipo y en la cultura.

Por regla general, al menos el nuevo empleado y su mentor, patrocinador o jefe de equipo participan en las llamadas “charlas de iniciación”. Sin embargo, puede tener sentido que el predecesor y otros compañeros con los que el empleado trabajará más tarde en estrecha colaboración, también participen en las conversaciones (de relevo). De este modo, todos los implicados pueden intercambiar y acordar directamente los procedimientos, procesos y proyectos pertinentes. En definitiva, el objetivo es acortar la fase de familiarización y minimizar las pérdidas por fricción.

Sin embargo, el algunas excepciones, puede ser aconsejable excluir al nuevo empleado de las conversaciones con su predecesor. Especialmente si esta separación fue involuntaria. En este caso, es aconsejable solicitar la información necesaria (véase la lista de comprobación que figura a continuación) al empleado saliente y transmitirla posteriormente a su sucesor de forma filtrada a través de un responsable.

La acogida e integración de los nuevos empleados no siempre es perfecta. Los errores ocurren. Pero algunos de ellos tienen un efecto desmotivador, desestabilizador y desastroso. Incluso en el equipo ya existente. No en vano, tienen un efecto de señalización: para la cultura de acogida real y la apreciación de tus propios empleados. Por lo tanto, debes evitar a toda costa estos tres errores de incorporación:

Las empresas deben tratar la incorporación de nuevos empleados como un proyecto. Y como todo buen proyecto, requiere de una cuidadosa planificación. En este caso, el llamado “plan de acogida”, comprende esencialmente tres fases: Preparación, primer día de trabajo y tiempo posterior  (habitualmente el periodo de prueba). La siguiente lista de comprobación pretende ayudar a las empresas a tener una visión general y no olvidar nada.