Намалената ангажираност на вработените предизвикува повеќе отсуство од работа, поголем обрт на вработени и инхибитираност на иновативноста. Затоа, би било добро одблиску да се посматра ангажираноста на вработените и да се подобрува истатата. Во овој водич, низ возбудлива студија на случај, ќе научите колку е значаен повратниот одговор. Ќе ви покажеме како правилно да дизајнирате, имплементирате и да евалуирате една анкета на вработени

Клучот за поголема мотивација и идентификација се одржливите истражувања на вработени и соодветното изведување на мерките: редовно барајте повратен одговор од своите вработени и дозволете тоа да влијае на вашите одлуки. Тоа резултира со чувство на транспарентност и можност за учество. Од добиените резултати од анкетата, вие ќе добиете корисен увид, на основа на којшто може да дејствувате

Содржината на анкетата е индивидуална. Во зависност од целта, ќе акцентирате различни теми: на пример, ако сакате да го подобрите здравствениот менаџмент на компанијата, фокусот на прашањата ќе зависи од оваа тема. Дефинирајте јасна цел, пред да започнете да ја дизајнирате анкетата. Најдобро е да користите специјален наменски софтвер за анкетата.

Преглед на најважните предности на анкета на вработените:

Ангажираноста и посветеноста на вработените спаѓаат помеѓу клучните фактори за успех кај компаниите, и затоа овие прашања се важни при спроведување на анкета на вработените. Овие прашања одат подалеку од задоволството на вработениот, што носи мала придобивка за компанијата. Вработените со поголем степен на ангажираност покажуваат надпросечни перформанси и зголемена продуктивност. Поголемиот степен на ангажираност осигурува помало отсуство на вработените и помал обрт на истите во компанијата.

Ако следите неколку едноставни правила кога го дизајнирате и спроведувате прашалникот, ќе ја подобрите стапката на учество и ќе добиете поквалитетни резултати, а со тоа ќе се зголеми успехот на анкетата.

Што не треба да правите: Избегнете ги овие грешки во анкета на вработените

Што треба да правите: Следете ги овие совети

Најпрво, анектите се делат на четири различни категории, во зависност од тоа колку често се спроведуваат и кога:

Постојат различни видови на анкети, кои во различни термини се изведуваат, во различни интервали и во различни прилики, а во прилог е приказ на најважните:

üАнкета 360 степени

Во овој вид на анкети и извршни повратни одговори, работодавачите, надредените, доколку е применливо, потрошувачите се испитувани за извршената работа. Понатаму, менаџерот ги оценува своите лидерски способности. Ова осигурува сеопфатна споредба помеѓу надворешните фактори и самопроценувањето.

ü Анкета за низ цела компанија

Овие анкети овозможуваат информации за климата во организацијата. Ова претставува основа на фундаменталните стратегиски одлуки во корпорацијата

ü Опипливи (пулсирачки) анкети

Идеално, овие регуларни анкети се одвиваат во интервали од три до шест месеци, или почесто, и овозможуваат мониторинг на успехот со мерки веќе иницирани на основа на анкетите. Опипливите (пулсирачки) проверки се вреден инструмент за успешен корпорациски менаџмент и контрола.

ü Анкети за вклучување

Onboarding-Befragungen geben Aufschluss darüber, wie die Einarbeitungsphase für neue Mitarbeitende verläuft. Das Feedback ermöglicht den Feinschliff des Onboarding-Prozesses und deckt mögliche Fehlentwicklungen auf.

ü 4.Излезни анкети

Овој вид на анкети даваат информации за причините зошто вработените даваат отказ. Со ова, добивате вредни сознанија кои можат да ви помогнат да ја намалите стапката на обрт во вашата компанија..

ü Тематски анкети

Овие анкети се фокусираат на специфична област, како што се внатрешни сектори за потрошувачи или специфични проблематични области

ü Анкети поврзани со проценка на ризик и здравје

Овие анкети се инструмент за ризици по здравјето, стресот или истрошеноста на работното место. Ризик факторите може да се идентификуваат и елиминираат во рана фаза.

Анкетата спроведена низ целата компанија опфаќа процес на подготовки и имплементација, исто тако и последователни процеси на истото. Најпрво, процесот на концепт и оптимизирате се одвива во текот на имплементацијата и подготовката, што трае околу пет до шест месеци. Следно, вистинската анкета се одвива во период од три до четири недели. Откако ова ќе биде комплетирано, започнува евалуацијата од анкетата и подготовката на резултатите. Потоа, следува презенитарање на резултатите на извршните директори и комитетите, но најпрво треба да се известат вработените.

Најпрво, сите менаџери се информираат за претстојните процеси. На работилница, се дискутираат резултатите од анкетата и се постигнува договор за соодветни мерки. Потоа, може да се премине кон имплементација на мерките, идеално, овој процес содржи евалуација на нови податоци и добри решенија, кои се комплетирани и договорени во компанијата, пред кругот да биде затворен и пред започнување на подготовката на нова анкета.

Особено е важно последователните процеси на анкетата константно да одат напред. Во спротивно, може да резултира во фрустрација и демотивација кај вработените, коишто имаат развиено очекувања во поглед на анкетата. Ова резултира во намалување на продуктивноста. Понатаму, се намалува желбата за учество во анкетирање и останати анкетни алатки, во иднина. Искористете ги значајните резултати од анкетата, со цел да иницирате позитивни промени.