Questo strumento permette ai datori di lavoro, dirigenti e imprenditori di micro e piccole imprese di integrare al meglio i nuovi dipendenti. I nuovi dipendenti dovrebbero sentirsi a proprio agio fin dal primo giorno. Perché i dipendenti soddisfatti sono più motivati, più impegnati, più produttivi. Rimarranno così con l'azienda più a lungo - il che è sempre più importante, soprattutto in vista della carenza di lavoratori qualificati. 

Datori di lavoro, manager di piccole e micro imprese, imprenditori.

 La guida e la lista di controllo aiutano i datori di lavoro, i manager di piccole e micro imprese e gli imprenditori con l'integrazione dei nuovi dipendenti. Il processo di onboarding è uno strumento per introdurre nuove persone nell'azienda con una struttura chiara in modo che i nuovi dipendenti possano sentirsi a proprio agio fin dal primo giorno.

Lo strumento offre una guida con informazioni su cosa si intende per onboarding e una lista di controllo supporta il processo. La durata approssimativa è di circa 20 minuti.

Lo strumento è organizzato in 2 sezioni. 

1.           Guida all'onbroading

2.           Lista di controllo per l'onbroading

Leggi attentamente la guida e usa le informazioni che offre. La lista di controllo aiuta a raggiungere ogni passo del processo di onboarding.

"Benvenuti a bordo!" - Ogni nuovo lavoro dovrebbe iniziare con un caldo benvenuto. Nella gestione delle risorse umane, "onboarding" è il processo strutturato e sistematico che rende questo possibile. I nuovi dipendenti dovrebbero sentirsi a proprio agio fin dal primo giorno. Perché i dipendenti soddisfatti sono più motivati, più impegnati, più produttivi e rimangono con l'azienda più a lungo - il che è sempre più importante, soprattutto in vista della carenza di lavoratori qualificati. Vi spieghiamo quali strumenti aiutano in questo senso, quali fasi attraversa un onboarding di successo e quali vantaggi comporta...

Source: www.karrierebibel.de (translated)

L'abbreviazione onboarding viene originariamente dall'americano e sta per "taking on board" - tradotto approssimativamente: "portare a bordo i nuovi dipendenti". Si riferisce all'integrazione sistematica e alla familiarizzazione dei nuovi dipendenti nell'azienda. L'obiettivo è quello di far familiarizzare il nuovo dipendente con l'azienda e di integrarlo rapidamente nel team e nella cultura aziendale. Un buon onboarding crea un'atmosfera di benessere per armonizzare i processi di lavoro e la cooperazione. Allo stesso tempo, questo evita che il nuovo dipendente lasci l'azienda durante il periodo di prova. In breve: il nuovo dipendente dovrebbe sentirsi a casa come membro a pieno titolo dell'organizzazione fin dall'inizio.  Onboarding può essere descritto come sinonimo di "introduzione", "benvenuto" o "presentazione". L'opposto di onboarding è offboarding. Si tratta di un processo di separazione professionale - per esempio in caso di insolvenza o di grandi tagli di posti di lavoro nell'azienda.

Un buon onboarding richiede preparazione. Se implementato correttamente, il processo di onboarding offre i seguenti vantaggi:

Produttività

Più velocemente un dipendente viene addestrato, integrato nei processi e nei team, più velocemente può fornire prestazioni al top - e aumentare la produttività dell'intera operazione.

Motivazione

L'onboarding è un segno di apprezzamento. I dipendenti lo percepiscono e lo premiano - con una motivazione più intrinseca.

Prevenzione dell´errore

Un singolo errore può paralizzare un'intera operazione - per esempio nell'area della sicurezza informatica. L'onboarding riduce la suscettibilità agli errori nei primi giorni.

Carenza di manodopera qualificata

Il reclutamento di nuovo personale costa tempo e denaro - soprattutto nei settori in cui l'offerta di specialisti è fortemente limitata. È meglio legare all’azienda le persone capaci in una fase iniziale con misure adeguate.

Oscillazione

In una certa misura, l’oscillazione ha senso - parola chiave: vento fresco. Ma se la porta si chiude troppo in fretta, se il salasso del personale è troppo grande, il risultato sono dolorose perdite di produttività e di know-how.

Impressione

La prima impressione è importante - per i candidati, i dipendenti e le aziende. Le misure di onboarding possono spianare la strada per una prima impressione convincente da tutte le parti.

Brand ambassador

L'onboarding contribuisce all'employer branding. Coloro che sono soddisfatti, forse anche entusiasti, raccomanderanno il loro datore di lavoro ad altri. L'onboarding può quindi anche aiutare a reclutare altri professionisti e ad acquisire clienti.

L'induzione dei nuovi dipendenti include quanto segue: Formalità amministrative e organizzative, la familiarizzazione tecnica con il compito di lavoro effettivo e l'integrazione sociale nella squadra e nell'ambiente di lavoro. Di conseguenza, è stato stabilito un modello a 3 fasi per questo. In termini concreti, questo può apparire così, per esempio:

Il processo di onboarding inizia dal momento in cui viene promesso il lavoro, ma al più tardi quando viene firmato il contratto. Idealmente, termina solo dopo il periodo di prova, al fine di trattenere i talenti e gli specialisti ricercati in una fase iniziale e a lungo termine.

La durata e la portata dell'onboarding possono essere settimane o addirittura mesi. Questo dipende dalla complessità del lavoro o dei compiti coinvolti. Inoltre, c'è la durata del servizio del predecessore (se presente). Più a lungo il predecessore è stato con la società, più competenza ed esperienza ha accumulato. Per trasmettere tutto questo, i datori di lavoro dovrebbero nominare una persona di contatto per le domande durante il periodo di induzione. Non da ultimo per eliminare le paure e le incertezze del nuovo dipendente. Inoltre, i supervisori possono monitorare il progresso del processo di induzione e dare un feedback.

Prima il dipendente è pienamente operativo, produttivo e motivato, meglio è per l'intera azienda. Idealmente, dopo un anno, è integrato nell'azienda sotto ogni aspetto: nell'organizzazione, nei processi di lavoro, nel team e nella cultura.

 Di regola, almeno il nuovo dipendente e il suo mentore, sponsor o team leader partecipano ai cosiddetti colloqui di induzione. Tuttavia, può avere senso che anche il predecessore e altri colleghi con cui il dipendente lavorerà in seguito a stretto contatto prendano parte ai colloqui (di passaggio). In questo modo, tutte le persone coinvolte possono scambiarsi direttamente e concordare procedure, processi e progetti rilevanti. In definitiva, l'obiettivo è quello di abbreviare la fase di familiarizzazione e minimizzare le perdite di attrito. In alcune eccezioni, tuttavia, può essere consigliabile escludere il nuovo dipendente dalle discussioni con il suo predecessore. Soprattutto se la separazione è stata involontaria. In questo caso, è consigliabile richiedere le informazioni necessarie (vedi lista di controllo qui sotto) al dipendente uscente e trasmetterle successivamente al suo successore in forma filtrata attraverso un manager.

L'induzione e l'integrazione dei nuovi dipendenti non vanno sempre alla perfezione. Gli errori capitano. Ma alcuni di essi hanno un effetto demotivante, destabilizzante, disastroso. Anche sul team esistente. Anche perché hanno un effetto segnale - per l'effettiva cultura di accoglienza e apprezzamento dei propri dipendenti. Bisogna quindi evitare a tutti i costi questi tre errori di onboarding:

Le aziende dovrebbero trattare l'induzione dei nuovi dipendenti come un progetto. E come ogni buon progetto, richiede un'attenta pianificazione. In questo caso, un cosiddetto "piano di induzione". Anche questo comprende essenzialmente tre fasi: Preparazione, primo giorno di lavoro e il periodo successivo (di solito il periodo di prova). La seguente lista di controllo ha lo scopo di aiutare le aziende a mantenere una visione d'insieme e a non dimenticare nulla.