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Unit 1: Información general
ObjetivosClick to read 
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Iniciativa y motivación laboral
Con la ayuda de los círculos de calidad, los empleados trabajan de forma voluntaria y conjunta para mejorar la empresa. Los círculos de calidad fomentan la iniciativa y la motivación laboral.
Evaluar el rendimiento de los miembros del equipo
Aprenderás a evaluar el rendimiento de tus empleados.
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Incremento del rendimiento laboral
Aprenderás a criticar y elogiar correctamente a tus empleados. Estas son tareas importantes de un directivo.
Cómo realizar un círculo de calidad
Aprenderás las funciones y los pasos para realizar un círculo de calidad para mejorar tus habilidades de liderazgo.
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ContenidosClick to read
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Unidad 1 - A
El círculo de calidad y sus reglas
Unidad 2 - B
Los 4 roles y el proceso del círculo de calidad
Unidad 3 - C
Aumentar el rendimiento laboral a través de empleados motivados
Unidad 4 - D
Cómo evaluar correctamente el rendimiento de los miembros del equipo
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IntroducciónClick to read
Cómo tus empleados mejoran la calidad en tu empresa
Como líder, no siempre será posible ver los rincones más pequeños de tu empresa. Dependes de la ayuda de tus empleados cuando se trata de descubrir los puntos débiles y mejorarlos de forma significativa.
Una herramienta para mejorar la calidad de la empresa es el llamado círculo de calidad. A diferencia de las simples reuniones o grupos de trabajo, aquí el objetivo claro es provocar cambios positivos en la empresa. Es importante que la participación sea absolutamente voluntaria. La voluntariedad crea motivación y conduce a un resultado tangible.
A largo plazo, la mejora de la calidad se convertirá en algo autogestionado si todos los implicados participan en los círculos de calidad con una actitud positiva y apoyan esta forma de cooperación.
En última instancia, ¡todos son responsables del éxito de la empresa!
Unit 2: El círculo de calidad y sus reglas
Los objetivos del círculo de calidadClick to read
- Mejorar la productividad en el área de trabajo
- Eliminar los errores en la producción
- Garantizar la calidad en la producción
- Descubrir nuevas actitudes y comportamientos
- Desarrollar más autoestima y competencia social
- Mejorar los procesos de dinámica de grupo
Más información sobre el círculo de calidad en el enlace: https://study.com/academy/lesson/quality-circle-definition-process.html#quiz-course-links
El círculo de calidad y sus reglasClick to read
El círculo de calidad se originó en Japón y es una forma de trabajo en equipo. Los equipos tienen la tarea de aumentar la calidad de los procesos y productos de la empresa. Además, se aprovecha mejor el potencial de rendimiento y se mejora el ambiente de trabajo. En los círculos de trabajo definidos, cada empleado aporta sus conocimientos y experiencia.
Para un círculo de calidad hay 5 reglas a seguir para estructurar el trabajo del grupo:
El cumplimiento de estas normas garantiza que el trabajo en equipo no se convierta en una pausa para el café, sino en una cooperación constructiva.
Unit 3: El círculo de calidad: roles y procesos
Los 4 roles de un círculo de calidadClick to read
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En un círculo de calidad hay 4 roles con tareas definidas. Los miembros del personal del círculo de calidad pertenecen a un grupo de proyecto o al equipo del círculo de calidad.
La coordinación es particularmente importante en un círculo de calidad. Por lo tanto, los roles forman instancias de control y coordinación. La distribución precisa de las tareas fomenta la participación activa.
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El órgano ejecutivo de un círculo de calidad son los grupos de proyecto. Cada uno de ellos está formado por un máximo de 15 miembros que se reúnen regularmente. Trabajan en la solución de los problemas de la empresa descubiertos por el equipo del círculo de calidad e investigan las causas. Los grupos del proyecto presentan o informan de sus resultados al equipo del círculo de calidad.
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El líder del equipo es miembro del equipo de círculo de calidad y aprueba las decisiones del equipo. Está en estrecho contacto con el departamento de garantía de calidad de su empresa o con la dirección para informar de los éxitos de las mejoras de calidad. Como coordinador del círculo de calidad, fija las fechas de las reuniones y presentaciones de los grupos de proyectos. Además, es responsable de designar un mentor para cada grupo de proyecto.
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El equipo del Círculo de Calidad (equipo CC) se reúne regularmente y está formado por un máximo de 9 miembros. El equipo reúne y coordina los grupos de proyectos individuales. En primer lugar, se realiza un análisis de los puntos fuertes y débiles de la empresa. A continuación, el equipo elabora un plan de acción para subsanar las deficiencias detectadas. Este plan de trabajo debe ser tan concreto como sea posible y contener hitos programados. El plan de trabajo se traduce en tareas de trabajo que el equipo asigna a los grupos del proyecto o a individuos de los mismos. Debe haber un grupo de proyecto separado para cada tema. Una vez las tareas han sido distribuidas y programadas, el equipo tiene la tarea de controlar la ejecución y recibir los informes o presentaciones de los grupos de proyecto. Además, el equipo informa al jefe de equipo sobre el éxito de la aplicación.
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Cada grupo de proyecto tiene un mentor que forma parte del grupo y lo coordina. Tiene la tarea de supervisar la ejecución de las tareas y ayudar con los obstáculos, por ejemplo, si se necesita personal adicional o conocimientos técnicos. El mentor es responsable del informe final de resultados del trabajo del grupo.
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 Aprenderás cómo hacer un círculo de calidad a continuación
El proceso de un círculo de calidadClick to read
Un círculo de calidad puede dividirse en 12 pasos. En casa paso, las tareas son distribuidas a los miembros dentro de los grupos de proyecto.
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Paso 1
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Paso 2 |
Paso 3
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Paso 4 |
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Realizar un análisis de los puntos débiles y determinar la tarea real
- Generar una lista de problemas utilizando el Brainstorming
- Priorizar problemas utilizando el análisis A, B, C.
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Identificar y asignar el entorno, las causas, los clientes y los proveedores
- Análisis de Pareto o clasificación basada en datos anteriores
- Registrar el problema seleccionado con el coordinador
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Definición de los puntos débiles, los pasos de trabajo necesarios y los objetivos, lo que determina el resultado deseado del círculo de calidad.
- Diagrama de flujo
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Se asigna a cada grupo de proyecto un punto débil identificado y se analiza el problema y sus causas.
- Recogida de datos
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Paso 5
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Paso 6 |
Paso 7 |
Paso 8 |
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Se presenta el análisis y se desarrollan posibles soluciones.
- Brainstorming
- Diagrama de causa y efecto
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Las causas y soluciones se presentan al equipo de control de calidad con la correspondiente evaluación.
- Recogida de datos
- Comparación
- Discusión
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El problema se aborda de forma concreta. Se calculan los recursos personales y materiales necesarios y se realizan análisis de costes y beneficios.
üGráfico de barras, de tarta, de área, histograma, estratificación, diagrama de dispersión
- Análisis del por qué
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Se elabora un plan de ejecución y se distribuyen las tareas de ejecución con el apoyo del mentor y del equipo CC.
- Brainstorming
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Paso 9
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Paso 10 |
Paso 11
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Paso 12 |
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Las soluciones desarrolladas deben aplicarse y documentarse. El plan de aplicación puede tener que adaptarse sucesivamente.
- Brainstorming
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Una vez aplicadas las soluciones, el equipo analiza los resultados y documenta los éxitos y fracasos.
- Recogida de datos
- Análisis
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Las implantaciones exitosas pueden integrarse firmemente en los procesos de la empresa.
- Encuestas de cifras clave
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El proyecto concluye con un informe final. En él se hará un balance del distrito de calidad y se documentarán las experiencias de los grupos del proyecto.
- Informe
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Unit 4: Cómo aumentar el rendimiento laboral
Cómo aumentar el rendimiento laboral mediante empleados motivadosClick to read
Muchos directivos opinan que no dar críticas, es suficiente como apreciación positiva. Pero los empleados necesitan una retroalimentación concreta, de lo contrario no saben cómo clasificarse a sí mismos y a su trabajo. Sin embargo, la retroalimentación correcta y adecuada no sólo conduce a una mayor seguridad, sino que también aumenta la motivación de los empleados.
La falta de reconocimiento es una de las razones más comunes por las que los empleados insatisfechos se quejan. Los respectivos superiores suelen estar incluso muy satisfechos con el rendimiento laboral, simplemente no lo comentan. Criticar y elogiar correctamente son tareas importantes de un directivo.
1. Sé auténtico
El simple hecho de dar palmaditas en la espalda con regularidad lleva a que el empleado elogiado ni siquiera registre la afirmación de significado positivo. Tampoco hay que buscar obsesivamente una pequeña cosa para elogiar o criticar. El requisito más importante para que los elogios sean eficaces es la propia convicción de que la actuación es positiva.
2. Replantea tus estándares
Si eres una persona que tiene un nivel de exigencia muy alto, la primera recomendación puede significar que nunca llegues a ver una actuación como positiva. En este caso, debes tener en cuenta que tu estándar no es la medida de todas las cosas y que, sin duda, debes utilizar estándares más bajos a la hora de evaluar a los empleados. Tampoco se puede juzgar a todos los empleados según los mismos criterios.
3. Analiza el desempeño de tus empleados regularmente
Para poder elogiar o criticar a sus empleados de forma selectiva, debes seguir de cerca su rendimiento. En el caso de un error, se suele notar el efecto en uno mismo, pero el desempeño positivo suele ser mucho más difícil de reconocer. Al final del día o de la semana, mira hacia atrás y pregúntate: ¿Ha rendido el empleado correspondiente por encima de su nivel habitual?
4. Adecúa los elogios al desempeño
Los elogios sólo son eficaces si son apropiados e individuales. Lo que cuenta no es tanto la repercusión del rendimiento en la empresa, sino el grado de compromiso del empleado. Si un empleado sustituye repetidamente a sus compañeros, esto no mejora necesariamente el rendimiento general, y sin embargo es sin duda un motivo para un elogio especial.
5. Elogia consistentemente los buenos resultados
Aunque en general es cierto que sólo se debe elogiar el rendimiento más o menos sobresaliente, hay que ser muy deliberado al hacerlo. Hay empleados que son muy fiables y tienen un buen rendimiento constante. También hay que reconocerlo y elogiarlos regularmente.
Unit 5: Cómo evaluar el rendimiento de los miembros de tu equipo de forma correcta y justa en 3 pasos
Cómo evaluar el rendimiento de los miembros de tu equipo de forma correcta y justa en 3 pasosClick to read
Como directivo, tienes que evaluar el rendimiento de los empleados en determinados momentos. La calidad de la evaluación depende tanto de la observación como de la realización de la entrevista de evaluación. Divide la evaluación del rendimiento en 3 fases para conseguir una evaluación más justa y normalizada.
No establezcas las evaluaciones con prisas, por ejemplo, poco después de la finalización de un proyecto de mejora. La experiencia demuestra que las entrevistas de evaluación del rendimiento resultan entonces muy superficiales. Existe un gran riesgo de que los aspectos personales y emocionales hagan imposible un juicio objetivo. El resultado: insatisfacción entre los empleados afectados y una disminución del rendimiento en el siguiente proyecto.
3 pasos para una evaluación correcta y justa de los empleados:
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Observar
V
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Toma notas por escrito con suficiente antelación a la evaluación, por ejemplo, durante un proyecto de mejora, para evaluar el rendimiento y el comportamiento de los empleados de la forma más sistemática posible y poder demostrarlo durante la entrevista de evaluación. Utiliza las notas, por ejemplo, para referirte a la "fiabilidad", el "compromiso laboral", el "comportamiento laboral en diferentes situaciones de trabajo", la "cooperación" o similares de los empleados. De este modo, evitas que la evaluación se base únicamente en impresiones poco antes de la entrevista de evaluación. Ten un pequeño cuaderno para las notas, que lleves siempre contigo. En el mejor de los casos, puedes remitirte a hechos concretos para tu evaluación. Por lo tanto, siempre hay que documentar estos hechos lo antes posible.
CONSEJO PRÁCTICO: Ten cuidado con el manejo de estas notas escritas.
Ten cuidado con el manejo de estas notas escritas; evita destruir la cooperación de confianza. Bajo ninguna circunstancia el personal debe tener la sensación de que estás "guardando archivos" sobre ellos.
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Evaluar
V
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Revisa cuidadosamente las notas antes de la entrevista de evaluación para no tener que consultarlas durante la misma. Nota: No se trata de una prueba, sino de una ayuda a la memoria personal para una evaluación más justa de los empleados.
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Explicar en detalle
V
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Discutir siempre la evaluación con el respectivo empleado y registrar el resultado de la discusión. Para que el empleado no se vea sorprendido en algún momento cuando reciba una evaluación que no le parezca comprensible, debes hablar abiertamente de ello con él. Este debate también servirá para planificar el futuro despliegue de personal para los proyectos de mejora. Pregúntate:
- "¿Cómo puedo promocionar mejor a mi empleado?"
- "¿Cómo piensas eliminar sus debilidades?”
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Criterios para la evaluación de un empleadoClick to read
Criterios para la evaluación de un empleado
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Criterios objetivos de evaluación
Los criterios objetivos son fáciles de determinar porque están completamente desvinculados de los empleados, por ejemplo:
- Cualificaciones
- Habilidades y capacidades
- Días de ausencia
- Principales áreas de uso en el proyecto, la empresa, etc.
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Criterios subjetivos de evaluación
No hay ningún empleado que tenga sólo puntos fuertes o sólo puntos débiles. Por lo tanto, elabora una lista de criterios según los cuales juzgues a todos los empleados, por ejemplo:
- Cumplimiento de los plazos
- Flexibilidad
- Motivación
- Competencia social
- Capacidad de trabajar bajo presión
- Facultades críticas, etc.
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Unit 6: Resumen
Palabras claveClick to read
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Gestión del personal, evaluación correcta y motivación – Guía
